編輯導語:近期大廠裁員的消息滿天飛,這是為什么呢?本文作者認為,是創(chuàng)新力出了問題。為什么總監(jiān)不創(chuàng)新了呢?該怎么解決創(chuàng)新力匱乏的問題?作者對此作出了分析,一起來看一下吧。
這段時間,大廠裁員的消息滿天飛,動輒幾千,多則上萬。
脈脈APP里面,以前是,上班摸魚的、插科打諢的,遍地都是;現(xiàn)在是,垂頭喪氣多如牛毛,唉聲嘆氣不絕于耳。
問:是沒錢了么?
答:各家公司情況不同,但至少有一個共同點,沒有以前那么敢花了。
問:那以前為什么敢花?
答:因為有希望,所以敢花錢招人。
問:那現(xiàn)在沒希望了么?
答:你現(xiàn)在馬上能說得出來的快速成長型的業(yè)務,是哪家的哪個?有多大?
是不是,竟無語凝噎?
問:為什么這樣了呢?
答:因為沒有創(chuàng)新的突破口了。
問:為什么沒有創(chuàng)新的突破口了呢?我們的世界停滯不前了?
答:當然不是,是創(chuàng)新力出了問題。
創(chuàng)新,不僅僅是技術領域的突破,還包括模式和生活方式的突破。
比如,微信改變的,是信息承載的方式,把短信和電話變成了網(wǎng)絡字節(jié),進而改變了生活方式,并沒有依賴高精尖的技術突破。
比如,蘋果手機改變的,是歷史上已經(jīng)發(fā)明技術的應用方式,進而改變了生活方式,也沒有依賴高精尖的技術突破。
比如,滴滴出行改變的,是存量需求和運力信息的匹配效率,進而改變了生活方式,還是沒有依賴高精尖的技術突破。
有人說,需求不再那么明顯,不好做了。
真的是這樣嗎?
需求永無止境。當一個需求被滿足,就一定會延伸出下一個需求被開啟。
餓了,要吃飽,吃飽了,要吃得香,吃香了,要吃得健康。
冷了,要保暖,保暖了,要穿得得體,得體了,要穿得漂亮。
隨著時代的發(fā)展,需求被滿足得越來越好,但是滿足延伸需求的資源整合能力也會更強。
今天回過頭來看,10年前,需求空白大把大把,但是想要創(chuàng)業(yè)搞互聯(lián)網(wǎng),是不是同樣人才空白?10年后的今天,簡單的需求沒有那么容易被發(fā)現(xiàn),但是我們獲取行業(yè)和用戶需求的渠道是不是富足了太多,人才和技術手段也豐富到手到擒來?
那究竟為什么現(xiàn)在的創(chuàng)新力不足了?下面我來詳細分析。
首先要明確,發(fā)起創(chuàng)新的一定不是公司的大老板,而是各個業(yè)務的負責人。老板定戰(zhàn)略,但并不指定突破創(chuàng)新的具體方式方法,只有帶兵打仗在前線的總監(jiān),才是發(fā)起創(chuàng)新的最佳人選。
有人說,小兵、組長才是創(chuàng)新的源泉。
每天小兵和組長的時間精力被壓榨到多慘,哪兒還有時間去尋找業(yè)務級別的突破口?況且,大多數(shù)資源都在總監(jiān)手里,能不能干、以多大的代價干,還不是看總監(jiān)的最總決策?
這也更加說明,總監(jiān)才是關鍵角色。
我歸因到三種情況。
創(chuàng)新,意味著在舊東西中找到新東西,需要顛覆原有的認知。如果原來就找到的機會,那早就做了,之所以沒做,就是因為發(fā)現(xiàn)不了,之所以發(fā)現(xiàn)不了,是因為習慣了用老眼光看待老事物。習慣性的思維打法,讓總監(jiān)們太難跳出之前的方式方法看待問題。
現(xiàn)在的絕大多數(shù)總監(jiān),都是在一個專業(yè)領域成長起來的,換句話說,掄鋤頭掄出絕活的人,非要讓他用斧頭,能用好嗎?那看到一棵樹的時候怎么辦呢?還是下意識用鋤頭試試,發(fā)現(xiàn)搞不動,繞開了。
“跳出來看問題”。每個人都會這么說,可多年經(jīng)驗的總監(jiān)就是做不出來,陷在泥土中太深了,心里想跳,身體不聽使喚。
只有之前經(jīng)常嘗試多角度思考的人,才有可能做到靈活多變,腦洞大開。
創(chuàng)新,意味著要冒風險,冒風險意味著會有損失。好不容易得到的爵位俸祿,冒風險做事情,而且創(chuàng)新,之前沒怎么做過,不確定自己是常勝將軍,大概率是要有損失的,損失,就有可能要被罷官的,真的有必要嗎?
這樣的總監(jiān)會想:反正老板還沒有提出更高的預期,業(yè)務也沒有明確的必要,能茍且一會兒是一會兒。如果真的老板給了要求,反正他也不如我懂,做一些微創(chuàng)新AB測試,得到一些局部的亮點,就可以了。
創(chuàng)新,意味著開疆拓土,開疆拓土意味著風塵仆仆。既然有舒適的將軍府可以住,在城里收收稅,為啥要出去住荒山野嶺,風吹雨打呢?
這樣的總監(jiān)會想:我在這個行業(yè)里這么多年了,新鮮的東西都見過了,沒啥,別瞎折騰,折騰半天怪累的,還搞不出來什么成果,自己累,團隊也累,團隊累了就不好管,我更累。
如果在前線帶兵打仗的總監(jiān)不能創(chuàng)新,企業(yè)就沒有突破口,沒有突破口,就沒有快速增收的未來期望,沒有未來期望,就沒有擴張招聘的信心,自然,裁員、鎖HC,就成為了常態(tài)。
同時,由于企業(yè)普遍缺乏創(chuàng)新能力,市場上待業(yè)人口過多,會同時造成社會不穩(wěn)定和消費意愿下降,進而進入惡性循環(huán)。
說到這里,不得不提到一個很有趣的現(xiàn)象。
大量企業(yè)在招聘的時候,尤其是成熟穩(wěn)定業(yè)務,都希望招到一個同領域內(nèi)多年經(jīng)驗的資深高手。但是企業(yè)在期待什么呢?期待招到的人能夠突破創(chuàng)新,帶領業(yè)務實現(xiàn)新一輪的增長。
如果這個人,有辦法實現(xiàn)行業(yè)的創(chuàng)新,那為什么不在原有崗位上進行創(chuàng)新?熟悉的團隊、熟悉的環(huán)境、熟悉的業(yè)務手感。難道是,在之前的公司是不被發(fā)現(xiàn)的丑小鴨?剛好一塊寶石被招聘的企業(yè)發(fā)現(xiàn)了?
在古玩市場上,真正淘到古董的概率有多少?
問:那為啥大家不去招創(chuàng)新的人呢?
答:為了求穩(wěn)。
一個行業(yè)內(nèi)多年的人,至少在專業(yè)領域能夠講得頭頭是道,給人一種障眼法一般的安全感。而且至少,把之前的小經(jīng)驗搬來搬去,也能帶來一定的變化。這是很有確定性的。招聘的人,也大概率不想,把自己在老板心目中的挑人水平,和自己的職業(yè)生涯,都押寶在一個不足夠了解的“看似創(chuàng)新人才”身上。
奈何,這就是人性。難道是人性,讓我們不再創(chuàng)新了嗎?
分析了半天,不給出一些解決辦法,不是我的風格。
既然鎖定了,創(chuàng)新的發(fā)動機,就是這些總監(jiān),那如何讓這些崗位,具備創(chuàng)新力呢?
對企業(yè)來說,用【育】(現(xiàn)在的人),還是【換】(找新的人)。
育,就是培養(yǎng)引導的方法問題。換,就是選拔人才的標準問題。
這里要強調(diào)一下。換,不意味著淘汰出公司,而是至少把位子讓出來,讓一個不一樣的腦子坐上來。
首先要決策【育】還是【換】。
判斷標準如下:
核心是【本質(zhì)化的深度思考】。
嘗試換新的方法和新的腦子是對的,但是本質(zhì)上,是拋開既有認知的深度思考,一直思考到問題的本質(zhì)。
循環(huán)問這樣幾個問題:
看起來很簡單?有多少總監(jiān)日常都在帶著團隊思考、并給出問題的答案呢?
核心是【觸類旁通+均有戰(zhàn)功】。
世間萬物的本質(zhì)其實很接近,行業(yè)經(jīng)驗帶來的無非兩個東西,一個是基礎常識,一個是踩過的坑。前者3個月半年即可掌握8成,后者只要有靠譜的老馬就能夠帶著識途。所以,要找到能夠從多角度理解事物、并成功尋找突破口的人。這才是目前諸多成熟業(yè)務的創(chuàng)新之道。
選人的標準只有兩條:
1)是否在多領域都有所涉獵?
涉獵,就需要解題,解題就需要思考,對多種事物的思考,能夠帶來不同的思考維度和拆解邏輯。比如,養(yǎng)雞的認為雞蛋就是雞蛋,可畫家認為這是給藝考生的必備工具,前者可以賣到5毛,后者可以賣到10塊。
2)是否在多領域都有戰(zhàn)功?
僅有涉獵是嚴重不夠的,戰(zhàn)功意味著理解到位,才是真的學到了觸類旁通、靈活多變的本事。所以必須要看,在各個領域是否做出了明確的成績,才值得信服。否則,可能招來了一個巧舌如簧的紙上談兵之人。
創(chuàng)新啊創(chuàng)新,大家都在喊,卻太少的人做出來了。唯一能做的,就是不斷在自己力所能及的范圍內(nèi),推動創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新,引領行業(yè)的變化,引領生活方式的進步。
希望創(chuàng)新精神仍在,創(chuàng)新之火燎原,創(chuàng)新之風盛行?;ヂ?lián)網(wǎng)的聰明人們,趕快找到更多的突破口,推動生活的變革,實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)收,拉動更多的就業(yè)。
一切又再次回歸到就業(yè)上。
安得廣廈千萬間,大庇天下寒士俱歡顏。
作者:星徹,微信公眾號:星徹,不斷思考,不斷執(zhí)行,不斷進步。
本文由 @星徹 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理,未經(jīng)許可,禁止轉(zhuǎn)載
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