華為作為一家中國民營企業(yè)，確實展現(xiàn)出了極大的成功。它的持續(xù)增長速度和穩(wěn)健發(fā)展令人印象深刻。作為一名非華為出身的管理者，我深刻體會到了從華為成功背后深入探索的好處。

很多公司都在學習華為的成功經(jīng)驗，無論是民營企業(yè)、國有企業(yè)還是外資企業(yè)都在積極學習。有些管理咨詢領(lǐng)域的專家認為，華為的成功有很多因素，但最重要的一點是在管理層斥巨資請IBM公司做IPD項目以及后續(xù)一系列管理變革項目。另外，一些曾在華為工作過的人表示，華為的成功本質(zhì)上是人力資源管理的成功，而華為內(nèi)部的員工則認為，華為的成功在于熱衷于積極改變公司內(nèi)部的問題，而不是抱怨。他們認為這是華為成功的關(guān)鍵。曾經(jīng)，我也簡單地告訴客戶，華為的成功源于把錢用在了刀刃上。

華為最終取得了成功，以至于可以將其歷史性的會議紀要摘錄印刷成書，并且這些書籍會成為市場上的暢銷品。我的項目組非常幸運，我們在七月就買到了首次印刷的《以客戶為中心》這本書。聽說有很多人都想購買，但他們可能要等到第二次甚至第N次印刷才能買到。

兩本書《以客戶為中心》和《以奮斗者為本》中有一些內(nèi)容的重復是可以理解的。因為這兩本書都是源于華為內(nèi)部的會議紀要、任正非總裁的文章和講話，選材方式和形式都是一致的。而且“以客戶為中心”和“以奮斗者為本”都是華為的核心價值觀，因此難免會出現(xiàn)相同的句子或主題在兩種主張中同時強調(diào)。舉個例子，比如《以客戶為中心》強調(diào)了華為的價值主張、業(yè)務(wù)增長和效率提升，這些內(nèi)容在書中反復出現(xiàn)，同時還對一系列管理變革措施進行了詳細闡述。

華為注重“以客戶為中心”和“以奮斗者為本”的理念并非僅僅傳遞一些淺顯的常識，而是在一個龐大的企業(yè)組織中貫徹執(zhí)行這些普遍認知的實踐所在。這種具有偉大意義的執(zhí)行，正是導致了華為取得如此偉大的成功。

《道德經(jīng)》中有一句話叫做“道生一、一生二、二生三、三生萬物”。這句話表達了一種哲理，意思是說萬物的生成是由某種基本規(guī)律所引導的。這個基本規(guī)律可能并不復雜，甚至很樸實、簡單。因此，我們可以理解為所謂的“道”并非一定要非常高深復雜，而是由最樸實、最簡單的道理組成。這也就是所謂的“大道至簡”的含義。

在人力資源管理的實踐中，"道"意味著要遵循最基本的規(guī)則。比如，當企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整或商業(yè)模式變化時，組織和員工的需求也會相應(yīng)地發(fā)生變化。因此，人力資源管理必須及時調(diào)整，以適應(yīng)這種變化。這就是人力資源管理中最基本的原則。

許多情況都是證明了這一點。某些企業(yè)的創(chuàng)始人雖然一直忠誠并做出了巨大貢獻，但在企業(yè)改革過程中可能成為發(fā)展的阻力。有時候，領(lǐng)導者會做出看似冷酷的決定，卻給組織帶來難以彌補的傷害。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，根源在于人力資源管理變成了一種靜態(tài)的實踐。創(chuàng)始人并沒有錯，領(lǐng)導者也沒有錯，錯的是企業(yè)正面臨著變革，對員工的要求發(fā)生了變化，但創(chuàng)始人沒有適應(yīng)這種變化，領(lǐng)導者也沒有及時傳達變革的理念，而人力資源管理也未能及時察覺這種變化。

許多人經(jīng)常談及專業(yè)的人力資源管理，認為它是固守靜態(tài)的管理方式。在我從事人力資源管理工作時，我經(jīng)常與老板強調(diào)專業(yè)事務(wù)需要由專業(yè)人員來處理。專業(yè)的人力資源管理在當時市場上是相當受歡迎的，至少可以避免給企業(yè)帶來重大損失。然而，如今唯一不變的就是變化，固守靜態(tài)的人力資源管理方式已經(jīng)不太適用。一個典型的例子是大型企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機構(gòu)向三支柱轉(zhuǎn)型。除了組織結(jié)構(gòu)的變化，人力資源管理的思路也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，這一點尤為關(guān)鍵。

通常，人力資源管理被視為一項支持性職能，其主要客戶通常來自內(nèi)部。更確切地說，盡管人力資源管理的客戶是來自內(nèi)部，但實際上這些客戶來自哪里呢？有人認為，人力資源管理就像夾心餅干中的奶油，一邊是老板，一邊是員工；但更深層次的考慮是，人力資源管理的核心到底在哪里呢？

根據(jù)提供的內(nèi)容進行重新創(chuàng)作：

從外部環(huán)境來看，員工通常被視為弱勢群體。法律和社會輿論往往傾向于保護員工的權(quán)益。從文化傾向來看，大多數(shù)人都是員工，而老板屬于少數(shù)群體。再從個人情感角度來說，許多人參與人力資源管理的實際操作時也是作為受雇員工。然而，讀完《以客戶為中心》后，我開始覺得要真正實現(xiàn)以客戶為中心的人力資源管理，企業(yè)在內(nèi)心深處首先應(yīng)該把客戶置于重要位置。這里提到企業(yè)而不是老板，是因為我認為企業(yè)可能更能準確體現(xiàn)集體意志。

根據(jù)《以客戶為中心》的評判標準，華為強調(diào)客戶是企業(yè)生存的關(guān)鍵，因此企業(yè)的人力資源管理投入應(yīng)該由企業(yè)提供，而不是員工或工會組織提供。這意味著人力資源管理的客戶是企業(yè)本身。

企業(yè)作為一個整體是人力資源管理的客戶，那么人力資源管理就應(yīng)該不惜一切代價地以客戶為中心，為客戶服務(wù)，為客戶創(chuàng)造價值，提升客戶滿意度，繼而實現(xiàn)自身的價值。當員工的利益與企業(yè)利益相沖突時，人力資源管理應(yīng)秉承全局利益優(yōu)先于局部利益的原則；當人力資源價值投資與企業(yè)短期利潤出現(xiàn)沖突時，人力資源管理應(yīng)秉承長期利益優(yōu)先于短期利益的原則。

在深入理解這些基本規(guī)則的基礎(chǔ)上，下一步是具體的業(yè)務(wù)實施。在以客戶為中心的人力資源管理中，人力資源部門不應(yīng) passively 執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃，而應(yīng)積極參與戰(zhàn)略規(guī)劃，清楚地了解人力資源現(xiàn)狀對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用和潛在差距，然后制定相關(guān)措施和策略，確定如何選拔、培養(yǎng)和留住人才。

重拾大道至簡的智慧，雖然《以客戶為中心》簡練易懂，但其中蘊含著無窮的智慧。除了閱讀書本外，將書中的理念和規(guī)則應(yīng)用于日常工作和生活中同樣至關(guān)重要。

崔總最近發(fā)表的文章《堅持以客戶為中心》讓我深受啟發(fā)，特別是作為一個經(jīng)營大區(qū)的人，我一直在思考如何更好地服務(wù)客戶，提升自我，做好自律。這篇文章讓我對這些問題有了更深層次的理解，讓我對職場五年的思想和規(guī)劃有了新的感悟。在過去的一周里，我通過各種形式的研讀，客戶這個關(guān)鍵詞一直在我的腦海中回蕩。

在閱讀書籍的過程中，我深刻體會到需求所在即市場所在的道理。與此同時，隨著中國不斷成熟，前進的速度逐漸放緩，競爭也變得更加激烈。在這種背景下，我們需要思考如何在激烈的競爭中脫穎而出，怎樣將個人職業(yè)發(fā)展與公司未來緊密結(jié)合。唯一的答案是以客戶為中心，將他們的需求置于至關(guān)重要的位置。

今天上午，在總部培訓期間，我向收銀員們介紹了公司未來的發(fā)展方向和思路，以適應(yīng)當前形勢。我們希望一線員工能夠更加用心地與客戶接觸，傾聽客戶最真實的聲音。同時，管理者也需要更好地傾聽一線員工的意見，走出辦公室，深入到社區(qū)和客戶家中，以制定更具針對性的策略，了解客戶真實的需求。這樣，我們將能更好地為客戶服務(wù)，而不是走向錯誤方向。

以客戶為中心，并重視處理好客戶與上級、客戶與標準流程、客戶與成本、外部客戶與內(nèi)部客戶這四個關(guān)系的邏輯思路，將直接影響未來發(fā)展方向。只有妥善處理這四個關(guān)系，才能消除不必要的顧慮和思想包袱。

作為大區(qū)辦公室主任，我努力將知識與行為相統(tǒng)一。對待客戶的建議，我會深入分析；對待一線員工的合理需求，我會設(shè)法滿足；對待上級不合理的要求，我會及時反饋；對待同級的意見，我會積極聽取。我們的組織將成為一個高效運轉(zhuǎn)的機構(gòu)，一個包容廣闊的組織。我將努力讓每個人都心悅誠服，讓每個人都找到正確的方向，盡可能團結(jié)所有人，形成一個整體力量，為客戶謀取最大利益。當大家都過得好時，我們自然也會變得更好。作為組織中的一員，我會努力實現(xiàn)自己的抱負。

以幫助他人為己任，成就他人，成就客戶，成就自己！